來自：臨沂市金諾人力資源服務(wù)有限公司 欄目：政策資訊 日期：2023/10/11 瀏覽統(tǒng)計：2299 |
五、工資福利制度篇
工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。
企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營實際，依法確定本單位員工的具體工資構(gòu)成項目。 1.最低工資標(biāo)準(zhǔn)。是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 2.正常勞動。是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。 3.標(biāo)準(zhǔn)適用。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。 4.最低工資不包括：
在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。 1.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 2.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
3.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽收手續(xù)，并按規(guī)定期限保存。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。
工資應(yīng)當(dāng)按月支付，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。實行年薪制的，可以按照規(guī)定的比例和期限定期支付勞動者工資。 1.未依法支付工資的情形 ①在支付時間上，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時支付勞動報酬； ②在支付標(biāo)準(zhǔn)上，低于勞動合同約定或者當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬； ③在安排加班情況下，不支付加班工資。 2.法律責(zé)任 ①勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班工資、補足勞動報酬差額。 ②逾期仍不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。 ③勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。
④如果用人單位拒不支付勞動報酬，情節(jié)嚴重，構(gòu)成犯罪的，還將被依法追究刑事責(zé)任。
非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)且用人單位未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，用人單位另行安排勞動者從事其他工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付勞動者基本生活費。國家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行。 自2021年6月1日起，我省防暑降溫費標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月300元；其他作業(yè)人員每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4個月計發(fā)。防暑降溫費列入企業(yè)成本費用。企業(yè)在崗且提供正常勞動的職工列入發(fā)放范圍。職工未正常出勤的，企業(yè)可按其實際出勤天數(shù)折算發(fā)放。 六、勞務(wù)派遣制度篇
1.勞務(wù)派遣用工范圍 勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 注意事項： （1）關(guān)于輔助性崗位的界定，用工單位對本單位的輔助性崗位界定需履行一定的民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協(xié)商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內(nèi)公示。 （2）對事關(guān)國家和人民生命財產(chǎn)的重點行業(yè)及涉密、核心技術(shù)等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業(yè)人員簽訂勞動合同，不得使用勞務(wù)派遣，如專職消防員等安全生產(chǎn)崗位，煤礦、非煤礦山井下崗位，化工生產(chǎn)崗位等。 2.勞務(wù)派遣用工比例 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。 注意事項：這里所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。 3.勞務(wù)派遣單位的選擇 用工單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時，應(yīng)首先查看其是否依法取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》，其次應(yīng)關(guān)注勞務(wù)派遣單位管理是否規(guī)范，是否有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所、辦公設(shè)施、符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。再次要確認勞務(wù)派遣單位已與被派遣勞動者簽訂勞動合同，為其繳納社會保險費等。 注意事項： （1）如果用工單位與未取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》的單位合作，簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，則會導(dǎo)致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。 （2）被派遣勞動者未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，則會導(dǎo)致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。 4.勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂 用工單位與勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)至少載明下列內(nèi)容：（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；（2）工作地點；（3）派遣人員數(shù)量和派遣期限；（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；（5）社會保險費的數(shù)額和支付方式；（6）工作時間和休息休假事項；（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；（8）勞動安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項；（9）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；（10）勞務(wù)派遣協(xié)議期限；（11）勞務(wù)派遣服務(wù)費的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)；（12）違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任；（13）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞務(wù)派遣協(xié)議的其他事項。 注意事項： （1）用工單位與勞務(wù)派遣單位在簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》時，應(yīng)盡量就有關(guān)內(nèi)容作出明確詳細的約定，防止在履約過程中因約定不明而產(chǎn)生糾紛。 （2）用工單位要督促勞務(wù)派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續(xù)訂勞動合同，避免未及時訂立、續(xù)訂勞動合同而發(fā)生勞動爭議。 5.用工單位對被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù) （1）勞動報酬和福利待遇方面 ①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；③連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，應(yīng)保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行相應(yīng)勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 （2）社會保險方面 ①使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，督促勞務(wù)派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助做好工傷認定的調(diào)查核實工作；③被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當(dāng)負責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)危害因素檢測結(jié)果等資料。 （3）勞動條件、培訓(xùn)和損害賠償?shù)确矫? ①執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者選擇在用工單位依法參加或者組織工會的權(quán)利；⑤用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 注意事項： ①用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。 ②用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔(dān)保等。 ③用工單位在開展集體協(xié)商時，建議主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標(biāo)準(zhǔn)、加班費、績效獎金和工作崗位有關(guān)的福利待遇、崗位培訓(xùn)、工資調(diào)整機制等開展協(xié)商。 ④用工單位要督促勞務(wù)派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。勞務(wù)派遣單位未在用工所在地參保，用工單位未履行督促義務(wù)，或勞務(wù)派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)條件，用工單位未代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)、繳納社會保險費，導(dǎo)致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務(wù)派遣單位與用工單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任。 6.用工單位可以退回被派遣勞動者的情形 （1）因被派遣勞動者的原因?qū)е峦嘶? ①被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用工單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞務(wù)派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 （2）因用工單位的原因?qū)е峦嘶? ①勞務(wù)派遣協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；②用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；③用工單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；④用工單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務(wù)派遣協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的。 （3）因派遣協(xié)議期滿退回 勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。 注意事項： 《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行》規(guī)定已列舉了用工單位可退回被派遣勞動者的情形。不建議用工單位和勞務(wù)派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形。 7.用工單位不得退回被派遣勞動者的情形 被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項(第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。)、第四十一條(第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。)規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期間的；②在用工單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 注意事項： ①派遣期限屆滿的，上述第①②③④⑥情形應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時方可退回。 ②用工單位違法退回的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 8.法律、法規(guī)、規(guī)章等對用工單位的其他限制性規(guī)定 （1）用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 （2）用工單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 注意事項：
用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形。 1.取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》 未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。 注意事項： （1）未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由人力資源和社會保障行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。 （2）勞務(wù)派遣單位取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》后，應(yīng)當(dāng)妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉(zhuǎn)讓，否則將會被處以一萬元以下罰款，情節(jié)嚴重的，處以一萬元以上三萬元以下罰款。 2.申請經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件 申請經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：（1）注冊資本不少于人民幣二百萬元；（2）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。 注意事項： 申請經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中的注冊資本是實繳資本而非認繳資本。 3.《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》的變更、延續(xù)有下列情形之一的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向許可機關(guān)提出變更或延續(xù)申請：（1）勞務(wù)派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；（2）勞務(wù)派遣單位分立、合并后繼續(xù)存續(xù)，其名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；（3）勞務(wù)派遣行政許可有效期屆滿，勞務(wù)派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的。 注意事項： 勞務(wù)派遣單位分立、合并后設(shè)立新公司的，應(yīng)當(dāng)重新申請勞務(wù)派遣行政許可。 4.不予延續(xù)行政許可期限的情形 勞務(wù)派遣單位有下列情形之一的，許可機關(guān)應(yīng)當(dāng)作出不予延續(xù)書面決定：（1）逾期不提交勞務(wù)派遣經(jīng)營情況報告或者提交虛假勞務(wù)派遣經(jīng)營情況報告，經(jīng)責(zé)令改正，拒不改正的；（2）違反勞動保障法律法規(guī)，在一個行政許可期限內(nèi)受到二次以上行政處罰的。 注意事項： 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣行政許可期限屆滿前六十日前向許可機關(guān)提出延續(xù)申請，并提交三年以來的基本經(jīng)營情況，否則許可機關(guān)將不予延續(xù)；勞務(wù)派遣單位繼續(xù)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，需重新申請勞務(wù)派遣經(jīng)營許可。 5.年度勞務(wù)派遣經(jīng)營情況報告 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)如實向人力資源和社會保障行政部門按年度提交上一年度勞務(wù)派遣經(jīng)營情況報告，報告事項包括：（1）經(jīng)營情況以及上年度財務(wù)審計報告；（2）被派遣勞動者人數(shù)以及訂立勞動合同、參加工會的情況；（3）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；（4）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；（5）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數(shù)量、派遣期限、用工崗位的情況；（6）與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議情況以及用工單位履行法定義務(wù)的情況；（7）設(shè)立子公司、分公司等情況。 6.勞動合同的訂立 勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，需注意以下幾點：（1）與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)訂立二年以上的固定期限書面勞動合同；（2）不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；（3）可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；（4）應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；（5）不得向被派遣勞動者收取費用。 注意事項： 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 7.勞動合同的必備條款 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應(yīng)載明以下事項：（1）勞務(wù)派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（2）被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）被派遣勞動者的用工單位；（10）派遣期限；（11）工作崗位；（12）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。 注意事項： 上述的必備條款中，被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位很容易被遺漏，勞務(wù)派遣單位需格外注意。 8.勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù) （1）告知方面 如實告知被派遣勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、應(yīng)遵守的規(guī)章制度、勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容以及被派遣勞動者要求了解的其他情況。 （2）培訓(xùn)方面 建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓(xùn)。 （3）報酬支付方面 按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 （4）社會保障方面 按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。 （5）督促責(zé)任方面 督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件。 （6）協(xié)助處理和提供證明、材料方面 協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料；依法出具解除或終止勞動合同的證明。 注意事項： 跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，并執(zhí)行用工單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn)。 9.勞動合同的解除和終止 勞務(wù)派遣勞動合同的解除終止與勞動合同解除終止情形基本一致。 勞務(wù)派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》被撤銷、吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應(yīng)當(dāng)履行至期限屆滿；除經(jīng)雙方協(xié)商一致，被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務(wù)派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。 勞務(wù)派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，此種情形下，勞務(wù)派遣單位可以終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務(wù)派遣單位和用工單位應(yīng)協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。 六、勞動規(guī)章制度篇
1.勞動規(guī)章制度是法律、法規(guī)與政策的延伸和補充。 勞動規(guī)章制度可以對書面勞動合同和法律法規(guī)中沒有規(guī)定或不夠細化的內(nèi)容做出規(guī)定，三者共同構(gòu)成了用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。勞動規(guī)章制度、集體合同、勞動合同是用人單位內(nèi)部調(diào)整勞動關(guān)系的三大工具。 2.合法制定并公示的規(guī)章制度可以作為勞動爭議仲裁和人民法院裁判案件的依據(jù)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條(第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。)規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。 1.依法制定 用人單位制定、修改勞動規(guī)章制度的內(nèi)容和程序須符合相關(guān)法律法規(guī)要求，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 2.履行民主程序 企業(yè)在制定、修改和決定勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 3.公示告知 企業(yè)應(yīng)將經(jīng)合法有效程序制定、修改的勞動規(guī)章制度及時向全體職工進行公示，加強對勞動規(guī)章制度的學(xué)習(xí)宣傳，確保廣大 職工了解掌握勞動規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求。 4.及時修訂
因新法律、法規(guī)出臺，修改不合法的內(nèi)容；因無法滿足管理實踐需要，修改不協(xié)調(diào)的內(nèi)容；因工會與職工建議，修改不適宜的內(nèi)容。 包括用人單位在組織勞動和進行勞動管理過程中制定的對用人單位和勞動者具有約束力的有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的管理規(guī)則及相關(guān)制度。 注意事項：
勞動規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理，不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)起到保障勞動者的勞動權(quán)利、維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的作用。 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，這是在勞動者存有過錯的情況下，賦予用人單位的單方解除權(quán)。要具備以下條件： 1.單位有合法的規(guī)章制度(內(nèi)容合法、經(jīng)民主程序制定、公示或告知勞動者）； 2.違規(guī)事實清楚，證據(jù)確鑿； 3.違反的程度必須是“嚴重”；
4.解除前將理由告知工會。 1.規(guī)定“曠一罰三” 加重了勞動者的違紀責(zé)任，違反公平原則，不具有合理性。超額扣減部分帶有罰款性質(zhì)，直接導(dǎo)致的后果是勞動者的勞動報酬被不當(dāng)減少，涉嫌侵害勞動者的合法利益，一般情況下都不會被支持。 2.規(guī)定末位淘汰 末位淘汰不符合《勞動合同法》有關(guān)可以解除勞動合同的法定情形，故規(guī)章制度約定“末位淘汰”無效。 3.規(guī)章制度與勞動合同約定不一致 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 4.規(guī)定特殊工時工作制 未經(jīng)行政審批部門審批，勞動規(guī)章制度中規(guī)定的綜合計算工時工作制和不定時工作制均因違反法律的強制性規(guī)定而無效，勞動者有權(quán)依照標(biāo)準(zhǔn)工時制度的規(guī)定提供勞動以及核算加班工資。 5.請事假不發(fā)放工資、不繳納社會保險
用人單位在勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者長期請事假的，不發(fā)放工資，是合法有效的。請事假期間，勞動關(guān)系依然存續(xù)，用人單位仍應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保險。 1.沒有法律約束力的風(fēng)險 用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，規(guī)章制度對勞動者不產(chǎn)生拘束力。 2.面臨行政處罰和民事賠償?shù)娘L(fēng)險 人力資源社會保障行政部門會責(zé)令改正、給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任； 3.支付經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險 勞動者以用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益為由，解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償； 4.面臨違法解除的風(fēng)險 用人單位使用違反法律規(guī)定的規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的，將會被認定為違法解除，用人單位需要向勞動者支付賠償金或者繼續(xù)履行勞動合同。 八、集體合同制度篇
集體合同是企業(yè)與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議，也可就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂專項書面協(xié)議。企業(yè)積極實施集體合同制度，對構(gòu)建本單位和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有十分重要的意義。 1.協(xié)商主體 （1）企業(yè)集體合同由企業(yè)工會代表職工方與用人單位訂立；未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 （2）行業(yè)性集體協(xié)商，由行業(yè)工會與行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織作為協(xié)商主體；未組建行業(yè)工會的，可由行業(yè)所在區(qū)域的工會代行行業(yè)工會的職能，與企業(yè)代表組織進行協(xié)商。 （3）區(qū)域性集體協(xié)商，由區(qū)域工會與區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟主管部門作為協(xié)商主體。 2.提出要約 企業(yè)與職工一方均可以提出工資集體協(xié)商的要求，提交書面協(xié)商要約書，提出集體協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容及需要對方提供的資料等。 3.要約答復(fù)
一方提出簽訂集體合同要求的，另一方不得拒絕。雙方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)就簽訂集體合同的有關(guān)事項進行協(xié)商。 1.協(xié)商代表 （1）企業(yè)方協(xié)商代表由其法定代表人或者主要負責(zé)人指定。職工方協(xié)商代表由工會提名，經(jīng)超過半數(shù)的職工代表同意后產(chǎn)生。 （2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方協(xié)商代表由行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。職工方協(xié)商代表由行業(yè)工會選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生；未組建行業(yè)工會的，職工方協(xié)商代表由行業(yè)所在 區(qū)域工會選派。 （3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方的協(xié)商代表由區(qū)域內(nèi)企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生，職工方的協(xié)商代表由區(qū)域工會組織選派并經(jīng)公示后產(chǎn)生。 （4）協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，各方為三至十名，并各確定一名首席代表。雙方協(xié)商代表不得兼任，專職或者兼職工會工作人員不得擔(dān)任用人單位的協(xié)商代表。 2.首席代表 （1）企業(yè)方首席代表由法定代表人或者主要負責(zé)人擔(dān)任，也可以書面委托本單位其他負責(zé)人擔(dān)任。職工方首席代表可以由工會主要負責(zé)人擔(dān)任，也可以在協(xié)商代表中產(chǎn)生。 （2）行業(yè)性工資集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織主要負責(zé)人擔(dān)任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由行業(yè)工會主要負責(zé)人擔(dān)任；未組建行業(yè)工會的，首席代表可由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級的工會主要負責(zé)人擔(dān)任。 （3）區(qū)域性集體協(xié)商，企業(yè)方首席代表一般由企業(yè)代表組織或經(jīng)濟主管部門主要負責(zé)人擔(dān)任，也可由企業(yè)方代表民主推選產(chǎn)生。職工方首席代表一般由區(qū)域工會主要負責(zé)人擔(dān)任。 3.聘請代表 企業(yè)方與職工方均可以聘請本單位以外的有關(guān)專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表參加協(xié)商，但所聘人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的三分之一。 4.培訓(xùn)代表
工會有責(zé)任提高職工方協(xié)商代表的能力和水平，應(yīng)及時進行有關(guān)法律法規(guī)和協(xié)商方法、策略、技巧等培訓(xùn)，告知本次協(xié)商主題、重點及相關(guān)信息，做好協(xié)商代表職責(zé)分工。 1.征求意見 職工方可通過召開工會小組會、有關(guān)人員座談會等形式，廣泛了解不同職務(wù)、崗位、工種職工在勞動報酬等方面的意愿和要求，認真梳理并進行匯總分析，提煉出職工關(guān)注的焦點問題，作為協(xié)商的主要內(nèi)容和議題。 2.準(zhǔn)備資料 開展協(xié)商前工會要認真收集與協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的內(nèi)部資料包括：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、主要經(jīng)濟效益指標(biāo)（銷售收入、利潤、稅金、勞動生產(chǎn)率等）計劃和歷年完成情況、人工成本、上年度工資總額和人均收入水平等；外部資料包括：地方政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、居民消費價格指數(shù)、人力資源市場供求狀況、人工成本水平、同行業(yè)或具有可比性企業(yè)的工資水平等信息資料。 3.確定重點 根據(jù)征求意見情況確定集體協(xié)商具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 4.協(xié)商會議 協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持。提出協(xié)商議題的一方應(yīng)當(dāng)就議題的具體內(nèi)容及解決方案作出說明。集體協(xié)商會議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)如實記錄，記錄人員由雙方協(xié)商確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任。協(xié)商會議記錄由雙方首席協(xié)商代表簽字確認。 5.協(xié)商中止
協(xié)商未形成一致意見或者協(xié)商中出現(xiàn)事先未預(yù)料的情況的，經(jīng)雙方同意可以中止協(xié)商。中止協(xié)商的期限一般不超過30日，雙方另有約定的除外。 1.起草合同 集體協(xié)商形成一致意見后，協(xié)商雙方應(yīng)當(dāng)及時協(xié)商研究起草集體合同草案。集體合同草案應(yīng)當(dāng)載明協(xié)商的內(nèi)容，以及用人單位名稱、地址和雙方協(xié)商代表姓名、職務(wù)等基本情況。 2.草案預(yù)審 規(guī)模以上企業(yè)、行業(yè)（區(qū)域）性集體合同草案原則上應(yīng)提交上一級工會進行預(yù)審指導(dǎo)。對協(xié)商程序不規(guī)范、合同條款不具體的集體合同草案，上級工會要提出具體修改或指導(dǎo)意見，并及時反饋給送審企業(yè)，送審企業(yè)應(yīng)重新協(xié)商。 3.會議審議
經(jīng)雙方協(xié)商的集體合同草案（規(guī)模以上企業(yè)及行業(yè)性、區(qū)域性集體合同草案需經(jīng)預(yù)審指導(dǎo)合格），在雙方首席協(xié)商代表簽字確認并公示后，應(yīng)當(dāng)提交用人單位職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)方和職工方首席協(xié)商代表當(dāng)場在審議通過的集體合同文本上簽字。 1.審查權(quán)限 人力資源社會保障行政部門負責(zé)集體合同備案審查工作。 2.報送時間 集體合同訂立后，企業(yè)方應(yīng)當(dāng)在雙方首席協(xié)商代表簽字或蓋章起7日內(nèi)，將集體合同文本及報審所需相關(guān)資料報送人力資源社會保障行政部門審查。 3.審查材料 報送企業(yè)集體合同審查，應(yīng)當(dāng)提供以下材料： （1）集體合同文本； （2）職工代表大會或全體職工大會決議； （3）企業(yè)集體合同、工資集體協(xié)議審查備案表。 備案行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的，企業(yè)方代表還需提交企業(yè)對集體合同的簽字確認書以及職工代表大會或職工大會決議。 4.審查內(nèi)容 （1）資格審查。主要審查企業(yè)法人資格、工會社團資格、職工協(xié)商代表資格是否合法。 （2）程序?qū)彶�。主要審查簽訂集體合同是否經(jīng)過集體協(xié)商、職工大會或職工代表大會審議等程序。 （3）內(nèi)容審查。主要審查合同條款是否符合國家法律、法規(guī)規(guī)定，合同條款是否公平合法。 5.審查時限
人力資源社會保障行政部門自收到報送材料后當(dāng)日辦結(jié)，制作《集體合同審查意見書》，并送達用人單位。人力資源社會保障行政部門自收到報送材料之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 集體合同自生效之日起七日內(nèi)，雙方應(yīng)當(dāng)向本方全體成員公布集體合同文本。 常見問題： 1.雙方協(xié)商主體不合法 集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推選的代表與企業(yè)簽訂。集體合同協(xié)商主體不符合法律規(guī)定，將導(dǎo)致所簽集體合同不具有法律效力。 2.合同到期沒有及時續(xù)簽或重新協(xié)商 集體合同期限一般為一至三年，期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。如果勞動合同中的勞動報酬增長、加班工資計發(fā)基數(shù)等是通過集體合同約定的，那么集體合同到期前，企業(yè)就應(yīng)充分做好續(xù)簽或者重新協(xié)商的準(zhǔn)備，避免勞動合同與集體合同出現(xiàn)脫節(jié)，產(chǎn)生勞動爭議。 3.勞動合同標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同 勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。因此，在訂立集體合同時應(yīng)當(dāng)充分考慮本單位勞動合同的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)抵觸條款。 4.職代會代表人數(shù)不符合規(guī)定 職工代表大會代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)20人以上。未滿100人的企業(yè)不符合召開職工代表大會的人數(shù)要求，應(yīng)當(dāng)召開全體職工大會。 九、新就業(yè)形態(tài)用工篇
1.平臺企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依法訂立書面勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。已建立勞動關(guān)系，未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。 2.對不完全符合確立勞動關(guān)系情形但平臺企業(yè)對勞動者進行勞動管理的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù)。個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)的，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)；平臺企業(yè)與勞動者約定其以個體經(jīng)營者身份完成工作，但對勞動者進行勞動過程管理的，根據(jù)用工事實界定是否成立勞動關(guān)系或者不完全符合確立勞動關(guān)系情形。 3.平臺企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并依法履行勞務(wù)派遣用工單位責(zé)任。平臺企業(yè)與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，應(yīng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式及違反協(xié)議的責(zé)任，并督促勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立書面勞動合同。 4.平臺企業(yè)采用勞務(wù)外包、加盟商、代理商或其他合作用工方式的，應(yīng)當(dāng)選擇具備合法經(jīng)營資質(zhì)的合作企業(yè)，并對合作企業(yè)保障勞動者權(quán)益情況進行監(jiān)督。勞動者權(quán)益受到損害的，平臺企業(yè)和合作企業(yè)依法承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。
5.在新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域開展電子勞動合同推廣，倡導(dǎo)平臺企業(yè)及其合作企業(yè)與建立勞動關(guān)系的勞動者訂立電子勞動合同。 1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，科學(xué)制定勞動報酬規(guī)章制度，合理確定勞動者的勞動報酬，向提供正常勞動的勞動者按時足額支付不低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。 2.企業(yè)安排勞動者法定休假日勞動的，應(yīng)當(dāng)支付高于正常工作時間勞動報酬的合理報酬。
3.企業(yè)應(yīng)制定合理的工作考核制度，不得隨意克扣、無故拖欠勞動者工資。 1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)落實國家關(guān)于職工工作時間、休息休假等法律法規(guī)。企業(yè)和勞動者協(xié)商達成一致意見的，在勞動合同或者協(xié)議中明確工時和休息休假辦法。 2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家法定工時制度合理確定勞動定額，確定的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本企業(yè)同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。 3.網(wǎng)約車、外賣送餐等平臺企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理管控勞動者在線工作時長，對連續(xù)工作超過4小時的，應(yīng)當(dāng)設(shè)置不少于20分鐘的工間休息時間。
4.鼓勵符合實行特殊工時制度條件的企業(yè)，在保障勞動者身體健康并依法履行民主程序后，經(jīng)申請批準(zhǔn)實行特殊工時制度，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、待崗培訓(xùn)、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保勞動者的休息休假權(quán)利和工作任務(wù)的完成。 新業(yè)態(tài)工會組織與企業(yè)方、行業(yè)協(xié)會應(yīng)加強溝通聯(lián)系，提出集體協(xié)商要約，圍繞勞動報酬、獎懲機制、安全保障等勞動者關(guān)心的利益訴求，推動職工方和企業(yè)方開展集體協(xié)商。 十、勞動爭議處理篇
貫徹“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，加強企業(yè)勞動爭議預(yù)防工作，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式依法有效處理勞動爭議，對于促進社會公平正義、促進企業(yè)發(fā)展、維護勞動關(guān)系和諧、維護社會穩(wěn)定具有重要意義。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。
發(fā)生勞動爭議，用人單位可以與勞動者協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與勞動者協(xié)商，達成和解協(xié)議。當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。協(xié)商、調(diào)解在勞動爭議處理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。 將勞動爭議化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)，有利于企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通�？梢圆捎孟铝袔追N方式預(yù)防勞動爭議發(fā)生： 1.加大宣傳，提高勞動關(guān)系雙方法律意識和維權(quán)能力 企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大勞動保障政策法規(guī)宣傳力度，使勞動關(guān)系雙方都知法、懂法、守法，不斷提高企業(yè)經(jīng)營者依法治企能力和水平，引導(dǎo)勞動者合理表達訴求，不斷提高人力資源管理水平，避免群體性事件和其他惡性事件發(fā)生。 2.規(guī)范用工，避免或減少勞動爭議發(fā)生 切實落實勞動合同和集體合同制度，勞動合同和集體合同的訂立、履行、解除和變更等均符合法律規(guī)定。按時足額為勞動者繳納社會保險費，遵守國家工作時間和休息休假規(guī)定，工資支付符合勞動保障政策法規(guī)的規(guī)定，建立健全勞動者工資合理增長機制，暢通勞動爭議處理渠道，依法及時處理勞動爭議。 3.開展創(chuàng)建活動，營造良好的用工氛圍
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在本單位開展和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，把和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要載體，對照創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)，查找本企業(yè)存在的矛盾和問題并切實加以解決。要將勞動者置于創(chuàng)建活動中的主體地位，充分發(fā)揮勞動者積極性和創(chuàng)造性，真正形成勞動者干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，促進和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建。
協(xié)商是勞動者和用人單位平等自愿、互諒互讓，通過溝通商談化解爭議實現(xiàn)和解的一種方式，有利于最大限度地維系勞動關(guān)系。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部勞動爭議協(xié)商解決機制，完善協(xié)商規(guī)則，鼓勵引導(dǎo)勞動者在平等自愿基礎(chǔ)上通過協(xié)商解決糾紛；加大工會參與協(xié)商力度，也可以委托社會組織和專家予以協(xié)調(diào)、提供幫助。 勞動爭議調(diào)解是指依照法律規(guī)定設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織，對發(fā)生在本單位、本行業(yè)、本區(qū)域的勞動爭議，通過引導(dǎo)、疏導(dǎo)的方法促使雙方當(dāng)事人達成協(xié)議，從而使勞動糾紛及時得到解決的一種方式。 各類企業(yè)應(yīng)普遍建立勞動爭議調(diào)解委員會，提高自主解決爭議的能力。行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）商（協(xié)）會和企業(yè)較為集中的工業(yè)園區(qū)可以建立行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織，發(fā)揮其調(diào)處勞動爭議的獨特優(yōu)勢。勞動爭議調(diào)解委員會要健全內(nèi)部管理和工作聯(lián)系等制度，為調(diào)解組織落實必要的辦公場所和工作經(jīng)費，為勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作的有序開展創(chuàng)造條件。
企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議后，可以向下列調(diào)解組織申請調(diào)解：一是本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會；二是企業(yè)所在地的行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解委員會；三是屬地設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；四是屬地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的勞動爭議調(diào)解中心。 勞動爭議仲裁是指勞動人事爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上做出判斷、在權(quán)利義務(wù)上做出裁決的一種法律制度。勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設(shè)立、專門處理勞動人事爭議案件。勞動爭議案件由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。
勞動爭議訴訟是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。包括當(dāng)事人一方不履行已發(fā)生法律效力的仲裁裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人申請法院強制執(zhí)行。訴訟是通過法律手段解決勞動爭議的最后、最終程序。 1.處理制度不健全 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動爭議預(yù)防、協(xié)商與調(diào)處制度，健全工作機制，成立勞動爭議調(diào)解委員會，配備調(diào)解員，健全工會組織，暢通勞動者維權(quán)途徑，建立企業(yè)經(jīng)營者與職工代表對話機制，將勞動爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，消除在萌芽狀態(tài)。企業(yè)勞動爭議預(yù)防、協(xié)商與調(diào)處機制不健全，調(diào)解委員會職能發(fā)揮不夠，產(chǎn)生勞動爭議不能及時化解，極易影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。 2.勞動用工不規(guī)范 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法用工、規(guī)范用工。企業(yè)不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，不按時足額發(fā)放勞動者工資報酬，不為勞動者參加社會保險或者不能按時足額繳納社會保險費，這些違法用工行為不但侵害勞動者合法權(quán)益，也將產(chǎn)生大量違法成本。 3.爭議處理不合法 企業(yè)與勞動者產(chǎn)生勞動爭議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極與勞動者通過協(xié)商、調(diào)解等方式處理，切不可不聞不問或者作出激化矛盾的舉措，這樣企業(yè)付出的違法成本會更高。
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